background top
magazine_quotes_ander...
spotlight gyroscope

CONNECTED

WORKING 2.0


De nieuwe manier van werken biedt volgens VodafoneZiggo het beste van twee werelden en daarmee voordelen voor alle partijen. Ga maar na. Organisaties kunnen betere resultaten neerzetten. Omdat mensen efficiënter en beter hun werk kunnen doen. Ook voor medewerkers zijn de voordelen groot. Het levert een betere balans op tussen werk en privé. Het biedt meer kansen voor mannen en vrouwen.  En je houdt tijd over, omdat de concentratie beter is, de meetings effectiever zijn en je minder reistijd hebt. Tenslotte kan het helpen een aantal maatschappelijke problemen op te lossen, zoals congestie, fileproblematiek en impact op milieu. Hierbij is het belangrijk om oog te hebben voor de valkuil van gebrek aan sociale interactie. Omdat complexe of emotionele dingen lastiger zijn om online te bespreken. En omdat het digitaal moeilijk is om vertrouwensrelaties op te bouwen. VodafoneZiggo kiest voor een nieuwe balans van 50% thuis en 50% kantoor. Afspraken maken over de manier van werken doe je met je team. Zo gaan ze bij VodafoneZiggo samen leren wat werkt. 

small photo 1 (copy)

Hoe je effectief samenwerkt, is afhankelijk van het type medewerkers. Werken medewerkers volgens een rooster of taakgericht? Dan kun je eenvoudig een rooster maken. Bij medewerkers die in een complexere structuur samenwerken is het van belang om goed te overdenken wat je doet en waar en wanneer je dat doet. Veel activiteiten zijn informerend, coördinerend, structurerend of hebben te maken met beslissingen nemen. Stel daarbij jezelf altijd de vraag: kan dat niet online? “Bij relatief simpele dingen zeggen we: 'virtual first'. Kom alleen naar kantoor voor meetings die complex, creatief en persoonlijk zijn.”

VodafoneZiggo gaat ervan uit dat de teams hiervoor zelf de verantwoordelijkheid nemen. “Aan de teams hebben we meegegeven dat
ze met elkaar dit gesprek moeten voeren. Geen bureaucratie, dus geen reserveringssysteem. We kijken hoe deze afspraken zich in de praktijk
gaan ontwikkelen. Dat houden we in de gaten, zodat we eventueel
kunnen bijsturen.”

Bij VodafoneZiggo gaan ze teams niets opleggen. Thuis werken is een vrijwillige keuze, het moet een win-win situatie zijn. “Maar als je op deze nieuwe manier wil werken dan doen we het ook formeel. Dan komt er een overeenkomst en maken we heldere afspraken. Over het gebruik van de thuiswerkplek, dat die aan bepaalde arbo-omstandigheden voldoet. En dat je hybride kan werken zolang de 'performance' goed is. Heb je als medewerker meer coaching nodig? Dan is het bijvoorbeeld beter om vaker op kantoor te zijn.”

Effectief samenwerken.
We kiezen voor gemiddeld 50% op kantoor.

magazine_quotes_ander...

“We willen 'level playing field' voor medewerkers creëren." 

Bij VodafoneZiggo zijn ze heel helder: of allemaal 'face-to-face' of allemaal virtueel. Dus geen combinaties. “We willen een 'level playing field' voor medewerkers creëren. Dus als er een virtuele meeting is en er zijn drie mensen op kantoor, dan gaan die drie mensen ieder apart in een ‘pod’ zitten. Vanuit die afgesloten ruimte nemen ze virtueel deel aan de vergadering”. Dit vraagt natuurlijk ook om een aanpassing van de kantoren. Er komen meer individuele ruimtes (pods), zodat je kunt deelnemen aan virtuele meetings.

“Waarom we dit doen? Het grote aandachtspunt bij de implementatie van hybride werken is dat medewerkers zich nooit buitengesloten mogen voelen. Gebeurt dat wel, dan heeft dat een aanzuigende werking naar kantoor. Door het gevoel van ‘ik moet erbij zijn’. Voor je het weet ben je dan weer terug bij af.”

Meer werkgeluk. De verbinding met kantoor is essentieel.
Over een betere werk privé balans hebben we het in de inleiding al gehad. Maar VodafoneZiggo wil dat medewerkers ook hun werk prettig kunnen doen. Daarom is hybride werken altijd vrijwillig. En blijft de verbinding met kantoor, leidinggevenden en collega’s heel belangrijk. Die verbinding is tijdens de lockdown onder druk komen te staan. “Je gaat ook naar kantoor voor de verbinding met je bedrijf. Bedrijven hangen samen door hun sociale structuren. Die twee dagen op kantoor is echt belangrijk om sociale structuur en samenhang te behouden.” Bij VodafoneZiggo houden ze bij thuiswerkende medewerkers de vinger aan de pols met onderzoeken. En ze kijken naar de metadata van Microsoft. Zo kunnen ze 'wellbeing' en effectiviteit monitoren.

Om alle medewerkers een goede start te geven komt Vodafone met een reboardingprogramma. “Zodra we weer naar kantoor mogen, gaan we alle
500 teams reboarden. Hierbij geven we de principes aan. Hoe willen we werken? En we besteden aandacht aan de psychologische elementen. Kern is dat ieder zich realiseert wat de impact van digitaal werken kan zijn: voor jezelf en je team. Ieder team maakt vervolgens afspraken met een teamcharter. En dan gaan we ontdekken hoe dat uitpakt in de praktijk.”






Duurzaam reizen. Medewerkers reizen met een ov-jaarkaart
Medewerkers houden bij VodafoneZiggo allemaal formeel een standplaats op kantoor. “We bieden daarom medewerkers een OV-jaarkaart aan en geen vaste reiskosten. Medewerkers krijgen trouwens ook geen thuiswerkvergoeding. Er zijn wel goede regelingen voor kantoormeubilair thuis en we vergoeden een goede internetverbinding in het hele huis. Maar we willen niet in de logistiek terecht komen van de kosten voor toiletpapier en koffie.”

magazine_quotes_ander...
small photo 1 (copy2)
btn back to top

De directie geeft bij VodafoneZiggo het goede voorbeeld. 'Leadership by example'. “We hebben ervoor gekozen om het beleid voor te leven vanuit de directie, ‘zo gaan wij het doen’. Wij zijn ervan overtuigd dat dit helpt bij de implementatie. Als de directie het kan, waarom zou het dan niet kunnen in mijn team? Als leadership team hebben we als eerste de keuze gemaakt om op dinsdag de mt’s online te continueren. Op vrijdag komen we wel naar kantoor. Dan doen we activiteiten waarbij we elkaar het beste fysiek kunnen ontmoeten. Deze aanpak wordt overgenomen door alle managementteams.”

Op dinsdag is
het mt online

NIEUW LEIDERSCHAP

small photo 1 (copy2)
LEARNINGS
  1. Benut het momentum. Zorg ervoor dat je beleid hebt staan als de 1,5 meter eraf gaat. Dan kan je in een keer doorrollen in nieuw beleid. Als je eerst weer teruggaat naar de oude manier van werken, zal het invoeren van nieuw beleid veel moeilijker zijn.  

  2. Het is van belang om beleid te ontwikkelen met ‘the end in mind’.

  3. Geef de organisatie de ruimte om te experimenteren door nieuw beleid de status van een pilot te geven. Zo blijf je adaptief om het beleid aan te passen op basis van ervaringen in de praktijk.

Het hybride werken
biedt ook de SAMENLEVING 
unieke kansen 

vodafoneziggo-lockup-rgb_diap.png (copy3)
schermafbeelding_2021... (copy1)
magazine_quotes_ander... (copy)
background top
vodafoneziggo-lockup-rgb_diap.png (copy3)
HET HYBRIDE
WERKEN BIEDT OOK 
DE SAMENLEVING 
UNIEKE KANSEN

CONNECTED WORKING 2.0

De nieuwe manier van werken biedt volgens VodafoneZiggo het beste van twee werelden en daarmee voordelen voor alle partijen. Ga maar na. Organisaties kunnen betere resultaten neerzetten. Omdat mensen efficiënter en beter hun werk kunnen doen. Ook voor medewerkers zijn de voordelen groot. Het levert een betere balans op tussen werk en privé. Het biedt meer kansen voor mannen en vrouwen.  En je houdt tijd over, omdat de concentratie beter is, de meetings effectiever zijn en je minder reistijd hebt. Tenslotte kan het helpen een aantal maatschappelijke problemen op te lossen, zoals congestie, fileproblematiek en impact op milieu. Hierbij is het belangrijk om oog te hebben voor de valkuil van gebrek aan sociale interactie. Omdat complexe of emotionele dingen lastiger zijn om online te bespreken. En omdat het digitaal moeilijk is om vertrouwensrelaties op te bouwen. VodafoneZiggo kiest voor een nieuwe balans van 50% thuis en 50% kantoor. Afspraken maken over de manier van werken doe je hierbij met je team. Zo gaan ze bij VodafoneZiggo samen leren wat werkt.

small photo 1 (copy2)
LEARNINGS
  1. Benut het momentum. Zorg ervoor dat je beleid hebt staan als de 1,5 meter eraf gaat. Dan kan je in een keer doorrollen in nieuw beleid. Als je eerst weer teruggaat naar de oude manier van werken, zal het invoeren van nieuw beleid veel moeilijker zijn.  

  2. Het is van belang om beleid te ontwikkelen met ‘the end in mind’.

  3. Geef de organisatie de ruimte om te experimenteren door nieuw beleid de status van een pilot te geven. Zo blijf je adaptief om het beleid aan te passen op basis van ervaringen in de praktijk.

NIEUW LEIDERSCHAP

Op dinsdag is
het mt online

De directie geeft bij VodafoneZiggo het goede voorbeeld. Leadership by example. “We hebben ervoor gekozen om het beleid voor te leven vanuit de directie, ‘zo gaan wij het doen’. Wij zijn ervan overtuigd dat dit helpt bij de implementatie. Als de directie het kan, waarom zou het dan niet kunnen in mijn team? Als leadership team hebben we als eerste de keuze gemaakt om op dinsdag de mt’s online te continueren. Op vrijdag komen we wel naar kantoor. Dan doen we activiteiten waarbij we elkaar het beste fysiek kunnen ontmoeten. Deze aanpak wordt overgenomen door alle managementteams.”

Effectief samenwerken.
We kiezen voor gemiddeld 50%
op kantoor.

Hoe je effectief samenwerkt, is afhankelijk van het type medewerkers. Werken medewerkers in een rooster of taakgericht? Dan kun je eenvoudig een rooster maken. Bij medewerkers die in een complexere structuur samenwerken is het van belang om goed te overdenken wat je doet en waar en wanneer je dat doet. Veel activiteiten zijn informerend, coördinerend, structurerend of hebben te maken met beslissingen nemen. Stel daarbij jezelf altijd de vraag: kan dat niet online? “Bij relatief simpele dingen zeggen we: virtual first. Kom alleen naar kantoor voor meetings die complex, creatief en persoonlijk zijn.”

VodafoneZiggo gaat ervan uit dat de teams hiervoor zelf de verantwoordelijkheid pakken. “Aan de teams hebben we meegeven dat
ze met elkaar dit gesprek moeten voeren. Geen bureaucratie, dus geen reserveringssysteem. We kijken hoe deze afspraken zich in de praktijk
gaan ontwikkelen. Dat houden we in de gaten, zodat we eventueel
kunnen bijsturen.”

Bij VodafoneZiggo gaan teams niets opleggen. Thuis werken is een vrijwillige keuze, het moet een win-win situatie zijn. “Maar als je op deze nieuwe manier wil werken dan doen we het ook formeel. Dan komt er een overeenkomst en maken we heldere afspraken. Over het gebruik van de thuiswerkplek, dat die aan bepaalde arbo omstandigheden voldoet. En dat je hybride kan werken zolang de performance goed is. Heb je als medewerker meer coaching nodig? Dan is het bijvoorbeeld beter om vaker op kantoor te zijn.”

magazine_quotes_ander...
small photo 1 (copy2)
magazine_quotes_ander...

“We willen 'level playing field' voor medewerkers creëren." 

Bij VodafoneZiggo zijn ze heel helder: of allemaal face-to-face of allemaal virtueel. Dus geen combinaties. “We willen level playing field voor medewerkers creëren. Dus als er een virtuele meeting is en er zijn drie mensen op kantoor, dan gaan die drie mensen ieder apart in een ‘pod’ zitten. Vanuit die afgesloten ruimte nemen ze virtueel deel aan de vergadering”. Dit vraagt natuurlijk ook een aanpassing van de kantoren. Er komen meer individuele ruimtes (pods), zodat je kunt deelnemen aan virtuele meetings.

“Waarom we dit doen? Het grote aandachtspunt bij de implementatie van hybride werken is dat medewerkers zich nooit buitengesloten mogen voelen. Gebeurt dat wel, dan heeft dat een aanzuigende werking naar kantoor. Door het gevoel van ‘ik moet erbij zijn’. Voor je het weet ben je dan weer terug bij af.”

schermafbeelding_2021... (copy1)

Meer werkgeluk. 
De verbinding met kantoor is essentieel.
Over een betere werk privé balans hebben we het in de inleiding al gehad. Maar VodafoneZiggo wil dat medewerkers ook hun werk prettig kunnen doen. Daarom is hybride werken altijd vrijwillig. En blijft de verbinding met kantoor, leidinggevenden en collega’s heel belangrijk. Die verbinding is tijdens de lockdown onder druk komen te staan. “Je gaat ook naar kantoor voor de verbinding met je bedrijf. Bedrijven hangen samen door hun sociale structuren. Die twee dagen op kantoor is echt belangrijk om sociale structuur en samenhang te behouden.” Bij VodafoneZiggo houden ze bij thuiswerkende medewerkers de vinger aan de pols met onderzoeken. En ze kijken naar de metadata van Microsoft. Zo kunnen ze wellbeing en effectiviteit monitoren.

Om alle medewerkers een goede start te geven komt Vodafone met een reboardingprogramma. “Zodra we weer naar kantoor mogen, gaan we alle
500 teams reboarden. Hierbij geven we de principes aan. Hoe willen we werken? En we besteden aandacht aan de psychologische elementen. Kern is dat ieder zich realiseert wat de impact van digitaal werken kan zijn: voor jezelf en je team. Ieder team maakt vervolgens afspraken met een teamcharter. En dan gaan we ontdekken hoe dat uitpakt in de praktijk.”

Duurzaam reizen. 
Medewerkers reizen met een ov-jaarkaart
Medewerkers houden bij VodafoneZiggo allemaal formeel een standplaats op kantoor. “We bieden daarom medewerkers een ov-jaarkaart aan en geen vaste reiskosten. Medewerkers krijgen trouwens ook geen thuiswerkvergoeding.  Er zijn wel goede regelingen voor kantoormeubilair thuis en we vergoeden een goede internetverbinding in het hele huis. Maar we willen niet in de logistiek terecht komen van de kosten voor toiletpapier en koffie.”

magazine_quotes_ander... (copy)